فرض کنید که مدیریت و رهبری تیمی را به عهده دارید که عملکرد و نتایج پایدار و با ثباتی دارند. اگرچه خروجیِ پایدار و قابل قبولی دارند اما تلاش بیشتری برای دستیابی به اهداف و رویکردهای جدید از خود نشان نمی‌دهند. شما خواهان توسعه و پیشرفت تیم و دستیابی به موفقیت‌های بیشتر در آینده هستید و می‌خواهید با انگیزش و حمایت لازمه به این مهم دست یابید، اما محدودیت مالی و زمانی دارید. آیا در چنین شرایطی راهی وجود دارد که بتوانید با تشویق و انگیزش اعضای تیم‌تان، عملکرد آنها را بدون هزینه و اتلاف وقت افزایش دهید؟
اینجا، همان جایی است که رهبریِ اقیانوس آبی می‌تواند مفید و مؤثر واقع شود. یک کمپانی مطرح خرده‌فروشیِ بریتانیایی از این شیوه برای افزایش فعالیت و عملکرد اعضای تیم خود جهت دستیابی به موفقیت‌های مورد نظر استفاده کرده است. نرخ تغییر و جابه‌جایی کارکنان این کمپانی از ۴۰ درصد به ۱۱ درصد کاهش یافت و منجر به کاهش ۵۰ درصدی هزینه‌های استخدام نیرو شد.
در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به رهبریِ اقیانوس آبی؛ رویکردی که می‌توان از آن بدون صرف زمان و هزینه‌ی زیاد، جهت انگیزش اعضای تیم و افزایش عملکرد آنها استفاده نمود.
رهبریِ اقیانوس آبی چیست؟
رهبریِ اقیانوس آبی توسط چان کیم (W. Chan Kim) و رنه ماوبورن (Renée Mauborgne) و بر اساس تئوری استراتژی اقیانوس آبی آنها مطرح شده است. این رویکرد به ایجاد تغییر در شیوه‌ی کاری اعضای گروه با تعامل با آنها و انگیزش و تشویق آنها به دستیابی به موفقیت، اشاره دارد. کیم و ماوبورن رهبری را به مثابه خدمتی به اعضای تیم توصیف می‌کنند (چه به صورت رایگان و چه غیر رایگان) که می‌تواند بر چگونگی کار کردن آنها و تعهد و عملکردشان اثر گذار باشد. رهبریِ اقیانوس آبی به ترغیب اعضای تیم به پذیرش رهبریِ شما اشاره دارد که منجر به تلاش، تعهد و انگیزش آنها برای عملکرد مناسب می‌شود
رهبریِ اقیانوس آبی را در دستور کار خود قرار دهید.
رهبریِ اقیانوس آبی از یک رویکرد چهار مرحله‌ای بهره می‌برد:
مرحله‌ی ۱: بر روی اقدامات و فعالیتها تمرکز کنید.
رهبری اقیانوس آبی بیان می‌کند تغییر اقدامات یک فرد بسیار آسان‌تر از تغییر ارزش‌های اوست. این مرحله به چگونگی کارآمدی عملکرد اعضای تیم و به انجام رساندن وظایف‌شان اشاره دارد و در ارتباط با نظارت بر اقدامات اعضای تیم و افزایش انگیزش و نتیجتاً بهره‌وری آنها به وسیله هدایت و دادن بازخورد به آنهاست. اگر با اجبار و تحکم به افراد بگویید که باید خود و رفتارشان را تغییر دهند، ممکن است انگیزه‌های خود را از دست بدهند. به‌جای اینکه بر معایب آنها تأکید کنید با ارائه‌ی بازخوردهای سازنده می‌توانید انگیزه‌ی کافی برای دستیابی به موفقیت را به آنها بدهید و این حس را در آنها ایجاد کنید که وجود آنها برای مجموعه مفید و ارزشمند است.
نکته:
کیم و ماوبورن استراتژی اقیانوس آبی را در سال ۲۰۰۵ مطرح نموده‌اند. این استراتژی بیان می‌کند که سازمان باید از تشکیل اقیانوس قرمز (درگیری‌های رقابتی و جنگ قیمتی) با کسب‌وکارهای رقیب اجتناب کند و به دنبال فضای جدیدی برای یافتن مشتریان تازه باشد. سیرک سولیل (Cirque du Soleil) یکی از شرکت‌های مطرح کانادایی در صنعت سرگرمی، نمونه‌ای از استفاده از این استراتژی است. این شرکت در سال ۱۹۸۴ با تغییر دلقک‌ها و شیوه‌ی سنتی نمایش حیوانات با استفاده از اجراهای هنری، سیرک‌های خود را بهتر و جذاب‌تر کرد و جان تازه‌ای به آنها داد
نکته:
جلسات ارزیابی بهترین روش ابزار مفیدی برای ارتقای عملکرد افراد است. به جای اینکه نظرات خود را نگه دارید و در گزارش‌های عملکرد افراد از آنها استفاده کنید، هر لحظه که احساس کردید لازم است، بلافاصله بازخورد خود را به افراد منتقل کنید. این کار به آنها کمک می‌کند تا در حین کار تغییرات مثبت را اعمال کنند و سرعت بهبود عملکرد مجموعه افزایش یابد.
بسیاری از استراتژی‌های رهبری بر پایه‌ی تغییر رفتار مدیر و ترغیب افراد به ارتقای مهارت‌ها و ویژگی‌هایی نظیر همدلی و خودآگاهی بنا شده‌اند. رهبری اقیانوسِ آبی به‌طور مستقیم در مواجه با اعمال و اقدامات اعضای تیم است و به آنها کمک می‌کند تا در شیوه‌ی انجام کارها تغییرات مثبتی را اعمال کنند.
مرحله‌ی ۲: با استفاده از درگیرکردن افراد و مسئولیت دادن به آنها، بین شیوه‌ی رهبری خود و واقعیت‌های بازار ارتباط و هماهنگی ایجاد کنید
در این مرحله باید برای اعضای تیم خود اهداف واقع گرایانه و دست یافتنی تعیین کنید. اگر اعضای تیم‌تان احساس تعهد و مسئولیت نسبت به این اهداف داشته باشند، احتمال دستیابی به آنها افزایش خواهد یافت.
به عنوان مثال اگر به یکی از اعضای تیم‌تان بگویید که باید به درخواست یکی از مشتریان مبنی بر بازپرداخت وجه پرداختی وی، فوراً پاسخ بدهد، اما هیچ‌کاری جهت بهبود فرآیندهای شرکت و کاهش درخواست‌های بازپرداخت مشتریان انجام ندهید، او انگیزه‌های خود برای انجام دقیق مسئولیت‌هایش را از دست خواهد داد.
رویکرد رهبریِ اقیانوس آبی بیان می‌کند که باید با اعضای تیم‌تان در مورد موانع و مشکلاتی که بر سر راه آنها برای انجام کارآمد مسئولیت‌هایشان وجود دارد، صحبت کنید. از آنها بپرسید که اقدامات شما چه تأثیری بر بهره‌وری آنها می‌گذارد و آیا کاری هست که بتوانید برای کمک به آنها انجام بدهید؟ و مطمئن شوید هرچه را که برای موفقیت لازم است در اختیار دارند. اگر افراد در شکل‌گیری و تعریف فعالیت‌هایی که بر عملکرد آنها اثرگذارند، مشارکت داشته باشند، این حس را پیدا خواهند کرد که روی حرف آنها حساب می‌شود و انگیزه‌ی بیشتری جهت انجام هرچه بهتر کارها پیدا می‌کنند.
مرحله‌ی ۳: نظارت و رهبری خود را بین سطوح مختلف مدیریتی تقسیم کنید.
رهبریِ اقیانوس آبی بر توزیع فعالیت‌های رهبری تأکید دارد و بیان می‌کند که توجه رهبری به همه‌ی سطوح سازمان –و نه فقط تمرکز بر مدیریت سطح بالای سازمان- منجر به افزایش و بهبود عملکرد می‌شود. این مسئولیت در همه‌ی سطوح مدیریت وجود دارد و با ارتباط داشتن با همه‌ی اعضای تیم منجر به رسیدن به حداکثر عملکرد در سازمان می‌شود. این مرحله بر این نکته دلالت دارد که همه‌ی رهبران گروه‌ها در یک سازمان باید متعهد به ایجاد تغییرات مثبت باشند. نکته‌ی کلیدی در این مرحله این است که همه‌ی رهبران، فارغ از سطحی که در سازمان دارند، باید برای دستیابی تیم خود به موفقیت، اقدامات لازم را انجام دهند.
رهبریِ اقیانوس آبی بیان می‌کند که مدیران در سطوح مختلف بسته به وظایف، میزان قدرت و محیطی که در آن کار می‌کنند، باید مهارت‌های رهبری متفاوتی را داشته باشند. کیم و ماوبورن پیشنهاد می‌کنند که برای بالا بردن عملکرد سازمان و افراد، در همه‌ی سطوح مدیریتی پروفایل‌هایی برای رهبری گروه‌ها ایجاد گردد. برای تقویت روحیه‌ی حمایتی در کل شرکت، این پروفایل‌ها توسط مدیران قسمت‌های دیگر و آن دسته از اعضای تیم‌ها که وظیفه‌ی ارزیابی فعالیتها در تیم‌های خود را دارند، ویرایش شوند تا موارد زیر شناسایی شود:
فعالیت‌های کم‌اثر: فعالیت‌هایی که زمان زیادی می‌گیرند اما نتایج چندانی در پی ندارند.
فعالیت‌های با اثرگذاری بالا: فعالیت‌هایی که نتایج خوبی در پی دارند اما نیاز چندانی به پشتیبانی و نظارت رهبر گروه ندارند.
سپس از اعضای گروه دعوت شود تا اگر فعالیت‌هایی با اثرگذاری بالا درنظر دارند که می‌توانند برای تیم مفید واقع شوند، به رهبر گروه پیشنهاد دهند. گروه از این یافته‌ها جهت ایجاد یک پروفایل رهبری ایده‌آل استفاده می‌کند. این پروفایل می‌تواند بهترین شیوه و نوع رهبری را در همه سطوح مدیریتی مشخص کند. مدیران ارشد و اعضای هیئت‌مدیره می‌توانند در آینده از این پروفایل‌ها جهت انتخاب مدیران و رهبران مناسب برای گروه‌ها در سازمان خود استفاده کنند.
مرحله‌ی ۴: به دنبال اثرگذارترین اقدامات رهبری با کمترین هزینه باشید.
کیم و ماوبورن بیان می‌کنند که معمولا به نظر می‌رسد که فعالیتها و اقدامات مربوط به رهبری کار اضافه‌ای علاوه بر بارِ کاری عادی افراد است. رهبریِ اقیانوس آبی به این موضوع توجه دارد و راه‌هایی را فراهم می‌آورد که بتوانید فهرست کارهایی که باید انجام شوند را مرتب کنید و تمرکز بیشتری بر وظایفی داشته باشید که منجر به موفقیت‌های بیشتری برای اعضای تیم‌تان می‌شوند.
در این مرحله تأکید بر این است که با تعیین وظایف درگیرانه، مرتبط و ارزشمند برای اعضای تیم -و در نهایت کل سازمان- به آنها انگیزه و روحیه‌ی لازم را بدهید. کیم و ماوبورن به این نوع وظایف، «وظایف با اثرگذاری بالا» می‌گویند و تشریح می‌کنند که چگونه برخی از وظایف منجر به آزرده شدن افراد، اتلاف وقت و عدم جلب رضایت مدیران ارشد شما می‌شوند. این وظایف شامل مواردی همچون نام‌گذاری پیچیده‌ی پرونده‌ها و فرآیندهای طولانی جهت جمع‌آوری داده‌ها می‌شوند. البته همیشه کارهایی وجود دارند که با اینکه خسته‌کننده و کسالت‌بارند اما حتما باید انجام شوند. در این مرحله با کنار گذاشتن فعالیت‌هایی که زمان زیادی می‌گیرند و اثربخشی پایینی دارند، برای خود زمان بیشتری می‌خرید که می‌توانید آن را صرف فعالیت‌های با اثرگذاری بالا کنید که موجب افزایش انگیزه و روحیه‌ی افراد و دستیابی به نتایج خوب و رضایت بخش می‌شود.
